Ce n’est plus un scoop pour personne. L’emploi est bel et bien en berne et ce malgré une conjoncture économique 2018-2019 qui semble s’inscrire dans une dynamique de reprise. Le marché de l’emploi reste coincé dans un contexte paradoxal : les entreprises de toute taille peinent à recruter, les plus grandes se livrent à ladite « guerre des talents » alors que le taux de chômage peine à reculer de façon sensible et stable.

Cette contradiction s’explique en partie par un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché du travail. Les TPE-PME, en particulier, sont touchées de plein de fouet alors qu’elles constituent le cœur du tissu économique français, dans un certain anonymat médiatique, il faut bien le dire. Qu’en est-il vraiment ? Comment réagissent-elles face aux difficultés de recrutement et à la pénurie de ressources ? Quelles solutions pour demain ?

 

 

Etat des lieux des PME françaises face aux difficultés de recrutement

 

 

Les TPE-PME françaises, hors micro-entreprises, représentent 95% des entreprises françaises (135 000 structures) et emploient 45% des ETP* soit environ 3,6 Millions de personnes.

A titre de comparaison, les ETI (établissement de taille intermédiaire/ effectif + 250 salariés) et les GE (grandes entreprises/ effectif +5000 salariés) cumulées se chiffrent à environ 6000 structures et emploient 55% des ETP

*ETP : équivalent temps plein

Source :  Insee – Chiffres 2016

 

Un baromètre réalisé par Bpifrance Le Lab et Rexecode en mai 2019 s’est attaché à mesurer les difficultés de recrutement au sein des PME françaises et nous éclaire sur les impacts, les perceptions et les initiatives face à cette problématique. 

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82 %     des PME ayant cherché à recruter, dans les 12 derniers mois, ont rencontré des difficultés.

41 %     émettent des craintes sur les conséquences que cela pourrait avoir sur leur faculté à se                                    développer

75 %     déplorent l’absence de « candidats adaptés », plus que l’absence de candidats en tant que telle

83 %     soulignent l’inadéquation entre leurs attentes et celles des candidats (expérience, qualification,                      culture…)

 

Quant aux conséquences et initiatives pour tenter de remédier à cette carence, on notera que :

 

47 %             déclarent que cela impacte d’ores et déjà leur niveau d’activité

25 %             ont choisi ou ont été contraintes à restreindre leur activité !

 

Les PME ne s’avouent pas pour autant vaincues et ne restent pas les bras croisés :

 

54%             ont modifié leur approche du recrutement.

     25% confient désormais le recrutement ou la gestion des Ressources à des prestataires                   extérieurs (cabinets de recrutement/intérim) ou font appel à la sous-traitance

                              Quand celui-ci reste en interne, les PME interrogées déclarent majoritairement, parmi les                                        actions réalisées, avoir : alloué un budget plus important au recrutement, adapté les                                                postes en revoyant leurs exigences à la baisse en matière de profils attendus (qualification,                                      expérience, culture, savoir-être), fait des efforts sur la rémunération des postes à pourvoir,                                        intégré les réseaux sociaux dans leurs recherche…

 

57%              ont revisité leur organisation interne

                     25% ont augmenté la durée du travail au sein de leur entreprise, 20 % ont favorisé la                                         polyvalence de leurs collaborateurs, 18% le développement des compétences internes par la                         formation et 19% ont révisé leur politique de rémunération à la hausse pour les salariés déjà                            présents.

 

Des solutions, certes, mais dont une partie ne contribue pas à la création d’emploi et donc à faire baisser le chômage.

 

Le compromis entre les attentes des PME et

celles des candidats est-il possible ?

 

 

Malgré la prise de conscience de l’inadéquation entre l’offre et la demande et les initiatives prises par les PME, une lecture attentive de ce baromètre met, néanmoins, en évidence une certaine frilosité de ces dernières à aller à la rencontre des attentes contemporaines des candidats/collaborateurs.

 

Si 30 % des PME interrogées soulignent un manque d’adaptabilité « supposé » des candidats à leur culture ou leurs attentes comportementales comme frein à l’embauche, une minorité d’entre elles se sont engagées dans la mise en place de facteurs pouvant favoriser leur attractivité tels :

 

• La mise en place d’avantages monétaires ou non (mutuelle-prévoyance, tickets restaurant, dispositif de participation ou d’intéressement)

• Faciliter la mobilité

• Préférer le recours au CDI plutôt qu’aux contrats courts ou à durée déterminée

• Réfléchir à et proposer des perspectives de carrière

• Développer leur pouvoir d’attraction et de notoriété en repensant leur culture d’entreprise

 

Sur ce dernier point, bien que la littérature RH abonde en la matière et que les entreprises de plus grande taille s’approprient ces sujets en les intégrant à leur stratégie, étonnamment, peu de PME se saisissent de cette alternative.

 

Auraient-elles du mal à accepter les mutations culturelles qui transforment à vitesse grand V, l’environnement professionnel ? A faire le deuil d’une époque ? Même si cela peut être légitime et compréhensible, résister au changement peut conduire au péril. Or, parfois, « Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge » Winston Churchill.

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Les PME recèlent de charme

mais savent-elles le mettre en valeur ?

 

 

En réalité, quand y regarde de plus près, au sein des PME, les éléments d’attractivité ou ayant un effet rebutant pour les candidats ne sont pas le fruit d’une stratégie particulière.

Ils se sont construits naturellement, au gré de la vision et des décisions des dirigeants et des contextes socio-économiques de l’entreprise.

Or, en termes de recrutement, l’improvisation ou les solutions d’urgence et de proximité ne se révèlent plus être systématiquement suffisantes pour attirer ou retenir des collaborateurs.

Ceux-ci sont effectivement de plus en plus regardants sur la culture de l’entreprise et sensibles à sa notoriété.

 

Pourtant, les PME ont plein d’atouts à mettre en avant : on peut espérer évoluer plus rapidement que dans une grande entreprise ; avoir une vision globale de l’activité et mieux percevoir le rôle de chacun ; bénéficier d’un contenu de travail plus riche incitant à la polyvalence, à la responsabilisation et à l’autonomie ; une proximité avec les dirigeants ; un environnement de travail à taille humaine, propice au dynamisme et à l’innovation…

 

En conclusion, les TPE/PME n’auraient-elles pas tout intérêt à explorer la piste de l’élaboration d’une véritable stratégie pour faire évoluer leur culture d’entreprise et se rendre plus attractive ?

La démarche suppose, à la fois, de se différencier de leur concurrence et d’intégrer, dans la mue de leur identité, des valeurs plus largement partagées et motrices de motivation, plus en résonance avec les aspirations des candidats.

J’entends déjà certains penser « Est-ce le rôle de l’entreprise de s’adapter à tous les caprices des demandeurs d’emploi ? S’ils veulent travailler, il y en a du travail ! ».

Je répondrais simplement que, par retour d’expérience,  cette stratégie s’est avérée probante et que parfois, cela peut valoir le coup de faire le 1er pas pour donner une impulsion communicative !

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Source : https://fr.slideshare.net/Bpifrance/baromtre-pme-bpifrance-le-lab-coe-rexecode-mai-2019

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