Pourquoi construire une marque employeur ?

 

Dans un contexte où les difficultés à recruter deviennent une préoccupation majeure des employeurs, avec des candidats de plus en plus exigeants et un turn-over qui a doublé en 20 ans, la marque employeur a l'avantage de répondre à 3 enjeux majeurs :

 

  • Attirer des candidats

  • Fidéliser ses collaborateurs 

  • Susciter l'envie de s'investir pour l'entreprise

 

La démarche vise à différencier l'entreprise des autres entités, de mettre en valeur sa singularité et de se rendre attractive.

Mais attention, simplement énoncer les atouts d'une entreprise sans qu'il y ait de cohérence avec ce qu'elle propose à vivre est une tentation dangereuse qui n'aurait d'autres conséquences que la desservir.

Aujourd'hui, c'est l'expérience du candidat/collaborateur avec l'entreprise qui détermine l'intérêt qu'on va lui conférer. On ne postule plus uniquement un poste mais aussi pour un environnement de travail, des valeurs et ce phénomène ne va qu'en s'accentuant du fait de l'intégration des générations Y et Z qui représenteront 50 % de la population active en 2020.

Par conséquent, la marque employeur doit idéalement refléter la culture de l’entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La culture d'entreprise est un assemblage de nombreux composants qui ancre son identité et constitue son ADN.

Elle repose sur son histoire, son mode de gouvernance, ses valeurs, ses rites et codes, son jargon interne, l’état d’esprit des collaborateurs…

Une bonne culture d’entreprise crée une synergie interne qui influe favorablement le quotidien opérationnel et la performance.

Si elle est ressentie inexistante - c’est souvent le cas dans les petites entreprises où elle repose principalement sur la personnalité des dirigeants - ou démobilisante, il conviendrait d’initier des actions plus collaboratives dans le but de développer le sentiment d’appartenance et de susciter l’adhésion en réunissant autour d’un projet commun. 2 facteurs de réussite sont donc inéluctables pour que cela fonctionne :

  • Un engagement de la Direction qui va permettre de créer l’impulsion

  • ​Mobiliser les troupes autour du positionnement  (co-)défini

Une bonne culture d'entreprise perceptible de l'extérieur est également un atout dans le cadre d'une démarche de recrutement. D'une part, les candidats se renseignent de plus en plus sur l'entreprise avant de postuler. D'autre part, il n'y a pas de meilleurs ambassadeurs ou détracteurs de l'entreprise que ses propres collaborateurs. 

Selon une étude réalisée par l'APEC en 2018, 42% des entreprises ont recruté via la cooptation (recommandation d'une personne par un salarié de l'entreprise pour un poste donné). D'une façon générale, une culture d'entreprise ressentie encourage ce système de recommandation, qu'il soit mis en place de façon officielle ou non, et les bénéfices sont réels. Selon un autre sondage réalisé par QAPA (agence d’intérim 100% online) en 2019, les recruteurs interrogés mettent en évidence 3 atouts majeurs de la cooptation : la diminution des délais, la baisse du coût de recrutement et une meilleure qualité du profil du candidat (qualification). 

A méditer donc... et surtout, il n'est jamais trop tard pour passer à l'action !  

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